陳春花：企業(yè)想要持續(xù)成長(zhǎng)，必須具備增長(zhǎng)型思維

我們常常說(shuō)改革難、轉(zhuǎn)型難,很大原因是在整個(gè)組織的思維慣性上卡了殼。滿足于完成企業(yè)KPI,滿足于已經(jīng)取得的核心競(jìng)爭(zhēng)力,滿足于自己對(duì)于行業(yè)的經(jīng)驗(yàn),不愿意冒險(xiǎn),不愿意嘗試新東西,這樣的組織就是非增長(zhǎng)型的組織,是需要徹底做出改變的。

01

何為「增長(zhǎng)型思維」

在做“中國(guó)領(lǐng)先企業(yè)的研究”的過(guò)程中，我最深的感受就是中國(guó)企業(yè)發(fā)展到一定階段，遇到最大的挑戰(zhàn)是組織的瓶頸和慣性。改革難、轉(zhuǎn)型難，很大原因是整個(gè)組織的思維慣性卡了殼。

一個(gè)企業(yè)組織在平穩(wěn)發(fā)展之時(shí)，最可怕的是組織疲勞，固步自封，活在自我的成就上，活在過(guò)去的功勞上。這樣的組織已經(jīng)開始自己淘汰自己，而不是因?yàn)榄h(huán)境或者技術(shù)，更不是因?yàn)閷?duì)手或者競(jìng)爭(zhēng)者。

組織思維的慣性有兩種：非增長(zhǎng)型的思維是把KPI完成，不要冒險(xiǎn)；增長(zhǎng)型的思維是不斷地努力去做，在任何情況下看到的都是機(jī)會(huì)，不會(huì)僅僅看到挑戰(zhàn)和壓力，所以不可能有焦慮。

如果你對(duì)環(huán)境變化存有焦慮，那么可能是你的思維方式錯(cuò)了，如果你的思維方式?jīng)]錯(cuò)，你應(yīng)該看到的是機(jī)會(huì)。對(duì)于勇于創(chuàng)新的企業(yè)和企業(yè)家來(lái)說(shuō)，今天是從未有過(guò)的商業(yè)機(jī)會(huì)，如此豐富和多元化。

增長(zhǎng)型組織思維包含三個(gè)方面的內(nèi)容：從外向內(nèi)看的思維原則，鼓勵(lì)探索與寬容失敗的思維模式，打破邊界思維方式。

02

從外向內(nèi)看的思維原則

企業(yè)組織與企業(yè)管理者基于外部而不是內(nèi)部，基于顧客而不是自我，基于市場(chǎng)而不是產(chǎn)品，基于行業(yè)而不是資源，基于變化而不是歷史來(lái)分析問(wèn)題，理解企業(yè)自身。我把此定義為思維原則，堅(jiān)持要求企業(yè)組織嚴(yán)格按照這個(gè)基準(zhǔn)展開思考與工作。

思維原則有以下四個(gè)最核心的內(nèi)容：

第一，必須從外審視你的企業(yè)；

第二，不斷擴(kuò)大對(duì)市場(chǎng)、對(duì)行業(yè)的理解；

第三，利用一切技術(shù)和機(jī)會(huì)明確顧客需求；

第四，不斷重構(gòu)企業(yè)核心能力。

海聞教授對(duì)「新常態(tài)」用了三個(gè)概念：增速開始調(diào)慢、結(jié)構(gòu)開始調(diào)整，新技術(shù)產(chǎn)生。今天企業(yè)組織所要面對(duì)的最重要問(wèn)題是，怎么確定自己的增長(zhǎng)之路？如果組織掌握從外向內(nèi)看的思維原則，就能夠找到增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。

以我自己的實(shí)踐舉例，我與中國(guó)飼料行業(yè)的許多同行交流時(shí)，探尋這個(gè)行業(yè)最大的變化是什么？以前是農(nóng)民來(lái)評(píng)價(jià)飼料企業(yè)好不好，現(xiàn)在是消費(fèi)者來(lái)評(píng)價(jià)飼料企業(yè)好不好，產(chǎn)品安不安全。農(nóng)民的角度，最重要評(píng)價(jià)的是企業(yè)服務(wù)方便，成本低，質(zhì)量好；但是消費(fèi)者評(píng)價(jià)，是看企業(yè)產(chǎn)品安全，持續(xù)保障可靠性。評(píng)價(jià)體系改變，對(duì)行業(yè)的定義就要變。

我相信所有的行業(yè)也一樣遇到這個(gè)難題，行業(yè)的定義會(huì)變，不能再用你的經(jīng)驗(yàn)、歷史來(lái)規(guī)劃你的行業(yè)，否則必然會(huì)被淘汰。如果能重新定位，其實(shí)機(jī)會(huì)更多，一定要從外而內(nèi)來(lái)看企業(yè)。

03

鼓勵(lì)探索與寬容失敗的思維模式

今天人的創(chuàng)造力決定著企業(yè)的成敗，尤其是未來(lái)，人才以及人的創(chuàng)造力會(huì)成為稀缺以及決定性因素。

我把這個(gè)定義為思維模式，是需要企業(yè)組織，尤其是核心管理團(tuán)隊(duì)能夠養(yǎng)成這種默契以及評(píng)價(jià)習(xí)慣。企業(yè)組織與企業(yè)管理者能夠在內(nèi)部形成一種默契的文化，包容與支持團(tuán)隊(duì)成員不斷探索，不斷嘗試，才會(huì)不斷創(chuàng)新，獲取主動(dòng)從而迎接挑戰(zhàn)。

思維模式有三個(gè)最核心的內(nèi)容：

第一，在企業(yè)價(jià)值共識(shí)約束下的自由發(fā)揮；

第二，獎(jiǎng)勵(lì)探索；

第三，包容失敗。

強(qiáng)調(diào)企業(yè)價(jià)值共識(shí)約束是前提條件，人才的培養(yǎng)最重要的是價(jià)值共性的形成，有明確的價(jià)值觀指引，才能保證行動(dòng)的有效性。

人才具有創(chuàng)造力，同時(shí)也可能帶來(lái)破壞力。企業(yè)中的“能人”的確直接影響著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，如果“能人”不作為，績(jī)效立即波動(dòng)，也因此“能人”常常要求企業(yè)為他打破規(guī)則，做出組織約束上的讓步。在這樣的情形下，所獲得的企業(yè)績(jī)效極為危險(xiǎn)。無(wú)約束力的人才是一種極為不負(fù)責(zé)任的創(chuàng)造力，并不提倡。

企業(yè)價(jià)值觀共識(shí)前提下的創(chuàng)造力，才是我們所提倡的。所以，我堅(jiān)持企業(yè)需要“對(duì)的人”而不是“能人”。真正的人才，不是你創(chuàng)造了多少業(yè)績(jī)，而是你在共同價(jià)值觀下創(chuàng)造的價(jià)值。

基于新技術(shù)的新興公司之所以充滿活力，正是因?yàn)樗麄兊慕M織都是一個(gè)鼓勵(lì)成員探索的組織。這樣的組織需要打破層級(jí)、崗位以及分工；這樣的組織給員工提供各種資源，以促成員工探索的可能。谷歌的“創(chuàng)意精英”的組織管理模式，就是締造了一個(gè)讓每一個(gè)成員能不斷探索的組織。3M公司準(zhǔn)許員工跨部門成立工作小組，準(zhǔn)許員工拿出工作時(shí)間的15%自己支配，去做與本職工作不相關(guān)的事情，為員工設(shè)立創(chuàng)新工作的氛圍與平臺(tái)。

包容失敗是做到獲取創(chuàng)新的一個(gè)根本性基礎(chǔ)。因失敗而獲得創(chuàng)新與機(jī)遇的例子數(shù)不勝數(shù)，不在此列舉。之所以把這一點(diǎn)作為核心內(nèi)容提出來(lái)，是因?yàn)橹袊?guó)傳統(tǒng)文化中固有的習(xí)慣，不能夠包容失敗。我們實(shí)在需要在遇到低谷時(shí)給予幫助和支持，最后才會(huì)取得成功。

華為每年把銷售收入的10-15%投入到研究和開發(fā)中，其中30%用于研究。研究是一個(gè)不確定性的工作，需要鼓勵(lì)探索與冒險(xiǎn)。對(duì)于不確定性工作，華為設(shè)定了一個(gè)收斂值是0.5，允許有50%的失敗，在華為看來(lái)，這不叫失敗，叫探索。看到這里，大家會(huì)明白華為走到今天，為什么有如此巨大的競(jìng)爭(zhēng)力與增長(zhǎng)能力。

04

打破邊界的思維方式

企業(yè)組織與企業(yè)管理者能夠突破固有的邊界、管理方式以及體系，為市場(chǎng)與顧客服務(wù)，而不是為組織內(nèi)部的制度和系統(tǒng)服務(wù)。

思維方式有以下三個(gè)最核心的內(nèi)容：

第一，用平臺(tái)取代層級(jí)；

第二，協(xié)同提升分工；

第三，整合優(yōu)化資源。

傳統(tǒng)的組織管理是一個(gè)圍繞著層級(jí)結(jié)構(gòu)而展開的權(quán)力與責(zé)任體系，無(wú)論多么強(qiáng)調(diào)合作，無(wú)論多努力去打造合作的企業(yè)文化，一旦回歸到崗位角色，必然會(huì)本位主義，“屁股指揮腦袋”。

因此，優(yōu)秀的企業(yè)都會(huì)在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立眾多的發(fā)展平臺(tái)，打破層級(jí)結(jié)構(gòu)。海爾的“人人是創(chuàng)客”以及“人單合一”的組織管理模式，華為的“輪值CEO”組織模式，新希望六和的“劃小單元”、“四大創(chuàng)新平臺(tái)”，都是平臺(tái)型組織的有效嘗試，并都取得了明顯的成效。

我們都很清楚環(huán)境帶給組織的挑戰(zhàn)，也都清楚組織柔性是多么重要。但是如果要獲得組織柔性，就必須解決分工如何發(fā)揮協(xié)同效率的問(wèn)題?，F(xiàn)在管理者遇到的挑戰(zhàn)是：分工似乎成了阻礙效率實(shí)現(xiàn)的因素。我自己也經(jīng)歷了這樣的情形，調(diào)研的很多企業(yè)中，這甚至是普遍的現(xiàn)象。解決這個(gè)難題的途徑是用協(xié)同提升分工，要求每一個(gè)成員能夠用系統(tǒng)思維和整體意識(shí)來(lái)對(duì)待自己的分工，把配合他人、達(dá)成整體績(jī)效作為自己的工作準(zhǔn)則，在組織內(nèi)部有奉獻(xiàn)，才會(huì)有價(jià)值創(chuàng)造。

整合優(yōu)化資源是一個(gè)需要管理者真正理解并力行的思維方式。戰(zhàn)略層面上：谷歌創(chuàng)造價(jià)值的模式是，免費(fèi)提供搜索服務(wù)，吸引全球20億人上網(wǎng)搜索，把這20億顧客資源賣給第三方，即通過(guò)谷歌把他們的資訊傳播給這20億顧客的個(gè)人或機(jī)構(gòu)；蘋果把手機(jī)做成一個(gè)平臺(tái)，把那些和手機(jī)用戶有價(jià)值關(guān)聯(lián)的企業(yè)或顧客整合到手機(jī)平臺(tái)。

組織層面上：任正非先生提出“炸開人才金字塔，與世界交換能量”，在這個(gè)討論與共識(shí)之下，華為開始無(wú)限擴(kuò)大外延。隆巴迪先生是著名的微波研究專家，華為因?yàn)樗讶A為微波研究中心設(shè)在米蘭?？死锛{先生是全球知名商業(yè)架構(gòu)師，華為為了他在愛(ài)爾蘭科克市設(shè)立了研究所，如今“一個(gè)人的研究所”也有了二十多人的專家團(tuán)隊(duì)。人才在哪里，資源在哪里，華為就在哪里，這就是華為的組織管理邏輯。

增長(zhǎng)型組織思維對(duì)于企業(yè)組織來(lái)說(shuō)，是極為重要的，很多企業(yè)還沒(méi)有形成這樣一種組織思維模式，大部分的企業(yè)是一種非增長(zhǎng)型的組織思維慣性，滿足于完成企業(yè)的KPI，滿足于已經(jīng)取得的核心競(jìng)爭(zhēng)力，滿足于自己對(duì)于行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，不愿意去冒險(xiǎn)，不愿意嘗試新東西，這樣的組織就是非增長(zhǎng)型的組織，需要徹底做出改變。（本文完）